ANONYM CASE 1 – Værdier

Vi var blevet bedt om deltagelse ved en virksomheds arbejde med værdier.

Værdierne var definerede, blot ønskede man vores hjælp i en workshop, der skulle afklare og beskrive uddybende mening med hver enkelt værdi.
Med til workshoppen var repræsentanter fra top-ledelsen, driftsledelsen, medarbejder fra tillidsmandssystemet, og medarbejdere i øvrigt.
Workshoppen gik fint. Der blev debatteret og diskuteret, og værdierne blev uddybet og beskrevet, generelt  uden de store uenigheder. Der var dog specielt én værdi der kom til at skabe nogen uenighed og yderligere diskussion, og det var værdien ”forandring”.

Generelt mente ledelsen af forandring altid er godt – At forandring blot for forandringens skyld er godt. Begrundelsen var, at forandringer altid er positive, og gennem denne tolkning ønskede man, kontinuerligt at være på forkant og måske ligefrem ”trendsættende”.
Der var klart uenige tilkendegivelser i denne udlægning. Flere udtrykte, at der bestemt ikke er nogen grund til at forandre noget der virker godt.

Resultatet blev på ”forandring”:

Ordbogen siger:
Det at forandre eller blive forandret. At give nogen eller noget en anden form, et andet udseende eller en anden karakter.

Virksomhedens udlægning:
Vi tror på, at alt kan gøres bedre, og at forandringer er nødvendige for vores eksistens og udvikling – både for Virksomheden som helhed, for hvert enkelt team og for den enkelte medarbejder. Forandringer er muligheder, og uden interne forandringer og udvikling vil markedet automatisk sørge for vores afvikling.


Opsummering:
Opgaven viste, at det er absolut nødvendigt at uddybe, tolke og sætte ord på værdierne. Hvert eneste menneske har selv sine egne tolkninger på hvad eksempelvis ”forandringer” er.

Det betyder samtidigt, at den enkelte medarbejder forholder sig til egne personlige tolkninger og resonementer, med mindre der (bl.a. med værdier) er defineret en ramme her for.

Definerede og uddybede værdier, er således med til at påvirke organisationens tænkning og meningsdannelse, og her af organisationens adfærd og performance.

Forudsætningen er naturligvis:
At der arbejdes med værdierne
At at værdierne og meningen med dem kommunikeres
At der skabe forståelse for dem og samling omkring dem
At værdierne understøtter og udvikler den organisatoriske selvopfattelse.

Værdier er “kulturelle fødselshjælpere”.
Det betyder i praksis, at værdier er udvalgte kulturstøtter i organisationen. Vel at mærke, kulturstøtter for den ønskede kultur, for de ønskede kulturelle kendetegn.

Skriv et svar